Individual Performance, Attitude and Behavior

Selasa, 31 Oktober 2017

Individual performance, attitude and behavior

Individual performance merupakan evaluasi kerja karyawan dalam pemenuhan hasil yang sudah ditetapkan baik terkait hasil/output maupun perilaku/attitude.

Terdapat 3 kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, yaitu

1. Kelompok variavel individu, yang terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis.

2. Kelomoik variabel psikologis, yang terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.

3. Kelompok variabel organisasi menurut gibson terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Attitude atau Sikap adalah tindakan seseorang untuk menyesuaikan diri dengan orang lain, mengenai orang lain atau perasaan orang lain dan lingkungan sekitar dengan cara tertentu baik itu negatif ataupun positif

Sikap adalah cara seseorang menanggapi sesuatu.

Ada 3 sikap yang perlu di pelajari,yaitu :

1. Kepuasan kerja, merujuk pada sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasaan yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yanh tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu.

2. Keterlibatan kerja, sampai tingkat mana seseorang memihak pada pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap kinerjanya pentinf bagi harga diri.

3. Komitmen pad organisasi, sampai tingkat mana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat memelihara keanggotaanya dalam organisasi itu.

3 Hal komponen sikap, yaitu:

1. Cognitif (pengertian), segmen pendapat atau keyakinan, pengetahuan, kepercayaan/pikiran yang didasarkan pada informasi yang berhubungan dengan objek

2. Afektif, adalah segmen emosional atau perasaan dari suatu sikap komponen afektifnya.

3. Behavior (perilaku), suatu maksud untum berperilaku dengan suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

Perilaku organisasi adalah bidang studi yang mempelajari struktur perilaku organisasi, sifat-sifat organisasi dan pengetahuan lainnya tentang organisasi untuk tumbuh dan berkembang.

Unsur utama dalam perilaku organisasi, yaitu :

1. Aspek Psikologi, yaitu tindakan manusia itu sendiri sebagai hasil studi psikologi

2. Pandangan ekonomi, uang misalnya merupakan salah satu faktor mengapa seseorang memasuki organisasi

3. Perilaku organisasi sebagai suatu disiplin.

4. Adanya keunikan dari masing-masing individu, perilaku organisasi lebih banyak menekankan pada tuntutan manajer bagi tercapainya tujuan organisasi secara keseluruhan.

Ada 4 teori tentang hubungan sikap dan perilaku,yaitu:

1. Teori perilaku beralasan, individu akan melakukan perilaku apabila perilaku tersebut berdampak positif pada dirinya dan orang lain menyukai atau menyetujui tingkah laku nya

2. Teori perilaku berencana, menentukan apakah tingkah laku individu akan ditampilkan atau tidak.

3. Attitude to behavior process model (fazio, 1989), hubungan sikap dan perilaku adalah spontan. Jadi apabila kita dihadapkan pada sebuah kejadian atau peristiwa yang berlangsung secara cepat, maka secara spontan sikap yang terdapat pada diri kita akan mengarah pada perilaku.

4. Balance theory dan cognitive dissonance theory (festinger), perilaku dapat mempengaruhi sikap begitupun sebaliknya sikap dapat mempengaruhi perilaku.

http://suju-laily.blogspot.co.id/2012/07/komponen-sikap-attitude.html?m=1

https://anggih91.wordpress.com/2015/03/08/perilaku-dalam-organisasi/

http://www.definisi-pengertian.com/2015/07/definisi-pengertian-perilaku-menurut-ahli.html?m=1

https://cokroaminoto.wordpress.com/2007/06/12/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-individu-respon-untuk-zaenul

Fia Sri Mulyanti

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Selasa, 24 Oktober 2017

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pada pertemuan ke-4 ini matakuliah manajemen sumber daya manusia membahas tentang pelatihan dan pengembangan

A. Pengertian Pelatihan

Caple (2009) Menyatakan bahwa pelatihan merupakan upaya yang sistematis dan terencana untuk mengubah atau mengembangkan pengetahuan atau keterampilan atau sikap melalui pengalaman belajar dalam rangka meningkatkan efektifitas kinerja kegiatan atau berbagai kegiatan.

Biech (2005) Menyatakan bahwa pelatihan adalah tentang perubahan, tentang transformasi, tentang pembelajaran. Pelatihan adalah proses yang dirancang untuk membantu pegawai mempelajari keterampilan, pengetahuan, atau sikap baru.

Menurut Penulis, Pelatihan merupakan suatu usaha untuk memperbaiki atau mengembangkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki untuk meningkatkan kinerja para karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien.

B. Tujuan Pelatihan

1. Produktivitas (Productivity)

Dengan pelatihan akan dapat meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, dan perubahan tingkah laku. Hal ini diharapkan dapat meningkatkan produktivitas organisasi.

2. Kualitas (Quality)

Penyelenggaraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas pegawai namun diharapkan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian kualitas output yang dihasilkan akan tetap terjaga bahkan meningkat.

3. Perencanaan Tenaga Kerja (Human Resource Planning)

Pelatihan akan memudahkan pegawai untuk mengisi kekosongan jabatan dalam suatu organisasi, sehingga perencanaan pegawai dapat dilakukan sebaik-baiknya. Dalam perencanaan sumber daya manusia salah satu diantaranya mengenai kualitas dan kuantitas dari pegawai yang direncanakan,untuk memperoleh pegawai dengan kualitas yang sesuai dengan yang diarahkan.

4. Moral (Morale)

Diharapkan dengan adanya pelatihan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dari pegawai sehingga akan dapat menimbulkan peningkatkan upah pegawai. Hal tersebut akan dapat meningkatkan moral kerja pegawai untuk lebih bertanggung jawab terhadap tugasnya.

5. kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)

Pemberian kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu, dimana dengan mengikuti program tersebut pegawai yang bersangkutan mempunyai kesempatan untuk lebih dapat mengembangkan diri.

6. keselamatan dan kesehatan (Health and Safety)

Merupakan langkah terbaik dalam rangka mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerja dalam suatu organisasi sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang, aman dan adanya stabilitas pada sikap mental mereka.

7. Pencegahan Kadaluarsa (Obsolescene Prevention)

Pelatihan akan mendorong inisiatif dan kreatifitas pegawai, langkah ini diharapkan akan dapat mencegah pegawai dari sifat kadaluarsa. Artinya kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan teknologi.

8. perkembangan pribadi (Personal Growth)

Memberikan kesempatan bagi pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki pegawai termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya.

C. Manfaat Pelatihan

Yaitu untuk meningkatkan keterampilan pegawai untuk bekerja sehingga dapat berfungsi sepenuhnya di dalam organisasi.

D. Metode Pengembangan

1. On The Job

Peserta pelatihan dilibatkan langsung dalam pekerjaan, karena dijalankan pada tempat kerja sebenarnya. Contohnya: ada pegawai OB yang baru, nah kemudian trainernya langsung melatih/memberi arah pada saat jam kerja OB.

2.Vestibule

Pelatihan ini dilakukan dengan cara dibuat suatu duplikat dari bahan, alat dan kondisi sebenarnya yang ditemui dalam pekerjaan. Maksudnya yaitu dengan cara simulasi di dalam suatu ruangan.

3. Apprenticeship

Sistem magang yang dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif tinggi. Contohnya: seperti montir, dilatih langsung pada saat magang di sebuah bengkel.

4. Kursus Keahlian

Pelatihan ini lebih mirip pendidikan, diadakan untuk memenuhi minat pegawai di berbagai bidang diluar bidang pekerjaannya. Contohnya: seperti montir yang ingin mempelajari tentang ilmu manajemen, bisnis atau komunikasi.

E. Pengertian Pengembangan

Sikula (2001) menyatakan bahwa pengembangan SDM mengacu kepada kepentingan staff dan personil yang ada dalam organisasi. Pengembangan SDM merupakan proses pembelajaran jangka panjang dengan menggunakan prosedur  yang sistematis dan terorganisasi, dimana manajer mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis yang kemudian di implementasikan dalam pengembangan SDM. Pengembangan SDM juga merupakan aktivitas memelihara dan meningkatkan kompetensi SDM guna mencapai efektifitas organisasi.

Menurut Penulis Pengembangan SDM merupakan suatu proses pembelajaran atau kegiatan memelihara dan meningkatkan kualitas kerja SDM untuk mencapai tujuan organisasi dengan efektif dan efisien.

F. Tujuan Internal Pengembangan

1. Meningkatkan Produktivitas kerja

Produktivitas kerja pegawai dalam organisasi terkait dengan kualitas maupun kuantitas kerja yang dihasilkannya. Peningkatan produktivitas kerja pegawai dapat dapat dilakukan melalui pengembangan SDM. Pengembangan SDM dalam organisasi akan meningkatkan kemampuan manajerial, kemampuan berfikir,maupun teknis pegawai.

2. Melakukan Efisiensi

Pengembangan SDM, baik di level manajerial maupun operasional dalam suatu organisasi bertujuan untuk meningkatkan efisiensi hal ini sangat penting untuk meningkatkan daya saing dengan organisasi lain. Efisiensi dapat berupa waktu, biaya dan bahan baku.

3. Meningkatkan Efektivitas.

Pengembangan SDM yang tepat akan mampu meningkatkan efektivitas organisasi. Organisasi yang efektif adalah organisasi yang mampu merancang program pengembangan organisasi dan berhasil melaksanakan program – program tersebut melebihi harapan – harapan yang ada di dalamnya.

4. Pencegahan Kerusakan

Banyak pegawai yang tidak mampu memfungsikan atau memanfaatkan peralatan dan perlengkapan kantor dengan semestinya sehingga menyebabkan risiko kerusakan perlatan dan biaya perlengkpan kantor menjadi lebih tinggi. Melalui pengembangan SDM yang tepat, diharapkan kerusakan peralatan dan perlengkapan yang ada di kantor dapat di minimalisirkan. Kerena pegawai dapat memanfaatkan dengan baik peralatan dan perlengkapan yang ada di kantor.

5. Mengurangi Kecelakaan Kerja

Pengembangan SDM juga bermanfaat bagi pengurangan kecelakaan kerja. Dengan demikian, jika pegawai yang bekerja tidak mengalami kecelakaan, maka sudah di pastikan bahwa pegawai tersebut sudah terampil dan profesional.

6. Peningkatan Pelayanan Internal

Pengembangan SDM yang tepat akan mampu meningkatkan pelayanan internal yang lebih optimal, terutama bagi pelanggan internal yaitu seluruh pegawai yang ada di dalam organisasi sehingga tercapainya visi organisasi akan lebih optimal.

7. Moral Pegawai

Moral pegawai sangat penting  bagi organisasi, karena dengan moral pegawai yang baik maka setiap hasil pekerjaan sesuai dengan apa yang di inginkan organisasi.

8. Karir

Melalui pendidikan dan pelatihan yang tepat bagi pegawai di harapkan akan memberikan kesempatan karir yang lebih luas, bahkan pegawai diharapkan akan memberikan kesempatan karir yang luas.

9. Kepemimpinan

Pengembangan perlu dilakukan pula kepada pemimpin mengingat jabatan pimpinan memegang peranan yang sangat vital. Dengan adanya pengembangan diharapkan seorang pemimpin dapat melakukan tugasnya secara baik, sehingga keberhasila ataupun kegiatan yang diperoleh organisasi, bergantung pada bagaimana pemimpin dalam mengatur, menjaga dan menjalankan setiap rencana yang telah ditetapkan dengan adanya komunikasi yang baik antara bawahan dan atasan.

10. Kompensasi

Pengembangan SDM dapat meningkatkan kompetensi dan keterampilan SDM sehingga pekerjaan yang diembannya akan lebih efektif dan efisien serta pegawai mampu mengemban pekerjaan dengan lebih banyak. Dengan demikian akan meningkatkan kompensasi yang diterima pegawai dari organisasi.

G. Tujuan Eksternal Pengembangan

1. Tuntutan Pelanggan

Pegawai tersebut kelak akan berhadapan behadapan langsung dengan pelanggan. Pegawai yang mampu mengemban pekerjaannya dengan profesional akan mampu memenuhi kebutuhan pelanggan sehingga pelanggan akan lebih puas.

2. Globalisai

Hal ini mendorong setiap organisasi untuk mempersiapkan pegawainya yang mampu mengemban tugas di tingkat global. Pegawai berorientasi global menjadi kebutuhan strategis.

3. Persaingan Bisnis

Persaingan bisnis antara organisasi semakin meningkat. Untuk itu dibutuhkan pengembangan SDM yang tepat, yang mampu menghasilkan SDM yang berkompetensi yang dapat bersaing dengan organisasi yang lain.

4. Semakin Tingginya Biaya Energi

Pengembangan SDM diperlukan agar organisasi mampu memperkerjakan pegawai dalam jumlah yang ramping namun mampu mengemban pekerjaan yang lebih banyak dan efektif. Dengan demikian, profit organisasi akan meningkat dan selanjutnya akan didistribusikan bagi kesejahteraan pegawai.

5. Semakin Langkanya Sumberdaya Energi

Pengembangan SDM berperan dalam menghasilkan pegawai yang memiliki kesadaran bahwa sumberdaya energi semakin mahal dan ia harus menjadi pionir untuk menemukan sumberdaya energi yang terbarukan.

H. Peserta Pengembangan SDM

1. Pegawai Baru

Pegawai baru merupakan pegawai yang baru diterima dalam organisasi. Ada 2 kategori utama,yaitu pegawai dari organisasi lain yang baru masuk kedalam organisasi serta pegawai baru yang merupakan lulusan baru jenjang pendidikan tertentu

a.       pegawai baru berpengalaman

b.      pegawai baru yang merupakan lulusan baru jenjang pendidikan tertentu

2. Pegawai Lama

Pengembangan SDM pada pegawai lama adalah untuk meningkatkan kemampuan, keahlian, dan pengetahuan para pegawai

I. Metode Pengembangan SDM

1. Metode Pendidikan : Metode pendidikan diberikan kepada pegawai manajerial.

2. Metode Pelatihan    : Metode ini diberikan kepada pegawai dalam level yang lebih operasional

J. Tahapan Pelaksanaan Pelatihan agar berjalan dengan efektif

1. cari tahu dulu apa yang dibutuhkan organisasi

2. memastikan trainnernya benar – benar bisa melatih pegawai

3. mencari pegawai / orang – orang yang tepat dan mempunyai motivasi yang tinggi untuk dilatih kemampuannya atau bahkan di tingkatkan lagi kemampuannya.

4. mencari tempat yang tepat, apakah pelatihannya bisa di lakukan didalam ruangan atau tidak cukup di dalam ruangan.

K. Tantangan Pelaksanaan Pelatihan dan Pengembangan

1. Keusangan, yaitu dimana pegawai telah memiliki sifat kadaluarsa. Artinya tidak ada keinginan atau motivasi untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan.

2. Sosioteknis, yaitu perkembangan teknologi semakin cepat sehingga sering terjadinya perubahan pelatihan dan pengembangan.

3. Jika ada pegawai yang keluar dari organisasi, maka akan terjadi kekosongan jabatan tersebut kemudian akan terjadinya perputaran posisi pegawai dan tidak mudah untuk mengubah seseorang.

L. Siklus Pelatihan

1. Mengidentifikasi pelatihan sesuai dengan kebutuhan

2. Merancang kesempatan pelatihan agar tepat

3. Mengambil kesempatan untuk mengikuti pelatihan

4. Melakukan  Evaluasi setelah diakannya pelatihan

Sumber :Priansa,DoniJuni.Pelatihan & Pengembangan SDM.2016:Bandung.ALFABETA

J. Coyle-Shapiro, K. Hoque, I. Kessler,A. Pepper, R. Richardson and L. Walker.2013. Human resource management:London. University of London